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国有企业人力资本管理研究



国有企业人力资本管理研究

作者:未知

摘要:国有企业人力资源的薪酬管理直接影响着国有企业员工的利益,对国有企业员工在工作过程中的主动性和积极性产生了非常重要的影响。因此,国有企业在开展人力资源管理工作时应注重薪酬管理,根据国有企业自身的地理位置和属性,建立符合国有企业实际情况的薪酬管理制度。在市场上。发挥国有企业薪酬管理制度应发挥的作用,促进国有企业日常运作,实现更好的经营和发展。

关键词:国有企业;人力资源;薪酬管理

1.薪酬管理定义

对于任何企业而言,建立科学合理的薪酬管理体系对公司的未来发展具有非常重要的作用。近年来,我们可以看到一些国有企业的业绩表现不佳,这在一定程度上影响了国有企业的经济效益。因此,国有企业必须加强自身的薪酬管理。

所谓薪水是指企业员工利用自己的时间和经验,所拥有的知识和能力,以及公司在履行自己职责的基础上创造的价值所做的工作。报酬。从广义上讲,薪酬包括保险,福利,绩效和基本薪酬。但是,从企业的角度来看,薪酬管理应该按照公司自身建立的薪酬体系和标准来完成。同时,要结合公司的实际情况,制定合理的薪酬制度和计划。事实上,薪酬管理工作非常系统,因此在实际管理过程中,有必要考虑各种因素,如市场变化,公司员工的实际情况,以及公司的发展。 。一般来说,公司的薪酬管理工作主要包括薪酬调查流程,薪酬管理目标制定流程和薪酬管理计划制定。

2.分析国有企业人力资源薪酬管理存在的问题2.1薪酬管理制度并不完善

在国有企业薪酬管理过程中,最重要的问题之一是薪酬管理制度没有完善。具体方面可以表述如下:一是一些国有企业没有科学的补偿管理。形成了足够的重视,补偿会计的标准不规范,没有建立薪酬管理制度。一方面,不能保证企业员工薪酬的正常支付,也不利于企业员工薪酬水平的深化。理解。其次,一些国有企业尚未向企业员工披露企业薪酬制度,企业员工对企业薪酬制度的理解还不够深入。第三,一些国有企业的薪酬体系设计缺乏公平性,造成国有企业与员工之间的冲突,也造成了员工之间的冲突。最后,大多数国有企业的报酬相对较差。他们只能通过调整职位来改变工资,而且与绩效没有关系。很难激励员工工作。

2.2绩效薪酬设计并不完善

从国有企业的角度来看,要想在企业拥有的固定资产中发挥更大的作用,就必须确保科学,系统的绩效薪酬管理体系。在中国,大多数国有企业都在进行绩效管理。最多,他们大多使用年度计划,国有企业的每个部门分别完成计划。然而,这种规划方法存在缺陷,因为国有企业的内部环境比较复杂,制定的年度计划难以适应市场的变化,难以促进企业的发展。此外,大多数国有企业的工资设计尚未实施,科研项目资金不足。这也是企业薪酬管理不合理的重要原因。

2.3薪酬结构不完善

虽然一些国有企业有政策支持,但由于缺乏完善的工资结构,符合企业的实际情况,国有企业很难完成绩效工资的深入改革。在传统的国有企业工资结构中,无论是部门精英,技术人员还是普通员工,工资都是以传统形式支付的,而且工资差别很小,因此很难让员工更加工作积极性。 。2.4薪资差距很大

大多数国有企业的一个普遍问题是,高级管理人员与普通员工之间的工资差距过大。随着近年来国有企业的不断发展,我们可以看出这种差距正在逐步增大。这种情况将使国有企业员工的使命感和认同感严重降低,这对国有企业的稳定经营和未来发展是非常不利的。

三,国有企业人力资源报酬管理存在的问题及对策

3.1完善薪酬管理制度

为了实现更加有效和优化的人力资源配置,国有企业必须首先结合国有企业的综合管理目标,设计切实合理的企业薪酬管理方法和方法。在这个过程中,有必要确保设计的薪酬管理系统具有一定的合理性,并且必须在当今市场上具有竞争力,以确保设计的薪酬管理系统能够适应时代的变化。和发展。同时,还要加强对人才市场实际情况的研究和分析,为国有企业招聘更多的人才。另一方面,在制定工资制度和构成的过程中,要把国有企业自身的实际发展与实际工作水平完全结合起来。最后,在国有企业薪酬管理体系中,要建立科学合理的奖惩制度,通过合理的奖惩制度,有效提高国有企业员工的积极性。国有企业的人力资源管理能力。一种促销。

3.2合理的性能补偿设计

在进行人力资源管理时,国有企业应合理改善员工绩效管理中的薄弱环节,设计符合企业实际情况的培训方案,帮助员工和管理人员进行培训。以绩效薪酬设计流程为契机,实施绩效管理,在国有企业内部建立绩效导向的薪酬理念,通过合理的绩效薪酬设计,有效激励员工积极提高工作能力。效力。对于具有良好评估和发展潜力的公司员工,应予以晋升或保留。对于因工作环境影响而无法正常工作的企业员工,应及时调整,能力差,没有相应工作能力的企业应及时接受培训或降职。通过有效的绩效薪酬设计,员工可以客观地了解自己的工作能力和水平,并能感受到公司对他们的认可。良好的绩效管理可以帮助企业员工及时发现自己的问题,并制定相应的改进计划,帮助员工树立工作目标。国有企业的人力资源管理通过绩效薪酬设计将企业目标与员工目标相结合,从而增强了员工的内在潜力。3.3减少公司薪酬差距

鉴于国有企业高层与普通员工之间的工资差距过大,应要求国有企业在合理范围内控制高级人员的薪酬。同时,要合理分配普通员工的报酬,支付普通员工和企业的工资。利益与通过绩效薪酬减少国有企业的薪酬差距有关。但是,应该指出的是,企业的薪资差距并不小,因为每个员工对企业的贡献是不同的。只有确保公平合理的薪资差距,员工的工作积极性才能得到适当的激励。为业务创造更大价值。

3.4加强绩效考核

对国有企业而言,合理进行绩效考核非常重要,可以有效提高国有企业员工的工作能力。对于具有良好绩效考核和公司价值的员工,其价值应反映在薪资中。同时,合理的绩效考核可以有效激励员工努力工作。因此,国有企业应根据每个岗位的实际情况,建立合理,完善的评估体系,通过绩效薪酬和基本工资的计算,确保员工按照自己的绩效获得报酬。

结论:

薪酬管理是国有企业人力资源管理工作的重要组成部分。本文首先阐述了薪酬管理的定义,然后分析了国有企业人力资源薪酬管理中存在的问题。最后,探讨了国有企业人力资源薪酬管理问题的对策。我希望本文能为国有企业提供人力资源补偿。管理研究提供了一些参考和帮助。

引用:

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